Самоанализ

Прочитать в журнальном варианте

• начальники производственных участков;
• технологи и конструкторы;
• экономисты;
• работники службы качества;
• менеджеры по персоналу.

1. Анализ распределения полномочий и ответственности среди руководителей цехов.
   Из-за нехватки времени руководители производственных участков обращали мало внимания на вопросы повышения качества продукции и совершенствования процессов ее изготовления. Чтобы проанализировать, какую работу ежедневно выполняет мастер и начальник участка, разработали анкету с перечнем вопросов, решаемых на конкретном рабочем месте в течение дня, недели, месяца, года. Как выяснилось, 80% времени руководители тратят на обеспечение работников необходимыми производственными ресурсами. Поэтому в подразделениях ЛП пересмотрели регламент работы и уточнили должностные инструкции руководителей.
2. Совершенствование коммуникаций в подразделениях ЛП. Основой развития организации является информация. Чтобы определить потребности в ней, бюро управления качеством провело анкетирование сотрудников пяти подразделений ЛП. Они ответили на вопросы по темам: «Стратегия и этапы развития ЛП», «Маркетинговая деятельность», «Результаты финансовой деятельности» и другие. Полученные данные определили структуру и содержание ежемесячного информационного листка «Литейщик». В нем кратко излагался материал, освещающий следующие темы:
   • качество продукции;
   • маркетинг;
   • техническое развитие;
   • совершенствование процессов;
   • новаторство и творчество;
   • работа с персоналом.
   Таким образом было улучшено управление информационными потоками.
3. Проведение «визитов качества».
   Ежедневно высшее руководство ЛП посещало производственные участки, рабочие места специалистов. Однако это мало влияло на качество продукции. Поэтому была разработана и внедрена процедура проведения «визитов качества». Их цель — поиск ответов на вопросы: «Каким образом сотрудники совершенствуют свою деятельность?», «Какие проблемы существуют в повседневной работе?», «В чем заключаются их причины?». Регулярные «визиты качества» позволили обеспечить взаимопонимание между руководителями и рядовыми сотрудниками, вовлечь каждого работника в совершенствование деятельности ЛП.
4. Оценка степени удовлетворенности персонала работой в организации.
   Для руководства ЛП важно было понять, что необходимо работнику для того, чтобы он чувствовал удовлетворение от работы, стремился к повышению своей компетенции. Бюро по работе с персоналом составило анкету, в которой содержались вопросы об условиях труда, морально-психологическом климате в коллективе, возможностях повышения квалификации и др. Также разработчики анкеты стремились выявить отношение работников к так называемым мягким системным факторам:
   • вовлеченность персонала в достижение поставленных целей и задач;
   • лидерство руководителей;
   • человеческие ресурсы;
   • информационное обеспечение.
   Результаты анкетирования показали, что большинство опрошенных недовольны отсутствием лидерских качеств у руководителей различных уровней. Наряду с общей тенденцией выявились особенности, присущие отдельным подразделениям. Так, работники производственных цехов отметили, что они не в полной мере понимают цели и задачи в области обеспечения качества, не владеют информацией о проблемах качества и проблемных звеньях технологии. Поэтому были разработаны листки для каждого производственного участка с информацией о целях в области качества, например: «Знание — ценность. Носитель знаний — рабочий: он лучше многих знает процесс и знает, как его улучшить. С предложениями обращаться к руководителю участка, каждое из них будет рассмотрено, оценено, и результаты будут доведены до работника».
   Реализацию проекта можно будет считать успешной, если сотрудники ЛП почувствуют удовлетворение от своей работы.

«Деловое совершенство» №12.2006.